CVS Caremark fue noticia recientemente por imponer una multa de 600 dólares a los trabajadores que no presentaran datos biométricos, como peso, grasa corporal, glucemia y colesterol en un examen anual.
La polémica medida es probablemente sólo el comienzo de una nueva ola de programas laborales que tienen como objetivo fomentar conductas más saludables en los empleados a través de incentivos específicos.
"En los próximos tres a cinco años vas a ver a muchos empleadores recompensar a los empleados por disminuir exitosamente su riesgo a la salud", dice Jim Winkler, director de innovación de recursos humanos AON Hewitt, que encontró que el 58% de los cerca de 800 empresarios que encuestó planeaban penalizar a los trabajadores que no tomen las medidas adecuadas para mejorar su salud.
Las empresas están ampliando sus programas de bienestar frente a la escalada de costos en el seguro de gastos médicos, que se espera que en 2013 llegue a un promedio de 11,188 dólares por trabajador, frente a los 7,874 dólares en 2007, de acuerdo con AON Hewitt. Y muchos están cambiando desde solamente ofrecer zanahorias -recompensas por tomar decisiones saludables- a incluir palos.
De los 2.7 billones de dólares gastados cada año en cuidado de la salud, el 50% y 60% se relaciona con condiciones que pueden ser mejoradas a través de cambios en la dieta, ejercicio y control del estrés, dice Adam Bosworth, cofundador de la empresa de bienestar en línea Keas y ex jefe de Google Health.
La Ley de Asistencia Asequible de Estados Unidos recientemente aprobada dejó clara la capacidad de los empleadores para sancionar económicamente a los empleados por comportamientos poco saludables. La ley elevó la sanción, o recompensa permitida, a 30% de las primas de cuidado de la salud, desde el 20%. El paquete de reforma de salud federal también destacó la eficacia de la utilización de los pagos y las multas para influenciar el comportamiento de los empleados, independientemente de que se dé más peso a los castigos o a las recompensas.
"Estos programas, en lo que respecta al manejo de la obesidad y el peso, simplemente no son muy eficaces. Todos los estudios han mostrado una pérdida de peso muy marginal a lo largo de más de 12 meses", dice Morgan Downey, director y editor de The Downey Obesity Report, que cubre la ciencia y las políticas públicas sobre la obesidad. "Los mejores científicos y médicos de todo el mundo tienen problemas para tener esas condiciones bajo control. ¿Por qué pensamos que el departamento de recursos humanos puede hacerlo?"
A diferencia del tabaquismo, la hipertensión, y el control de la glucemia -cuestiones que los médicos tienen una gama de opciones para tratar y controlar- no existen protocolos farmacéuticos o tratamientos clínicamente probados para la obesidad, dice Downey. Por otra parte, las regulaciones federales propuestas en la reforma de salud contemplan posibilidades como que un empleador exija a toda su fuerza laboral que logre un índice de masa corporal de 27, y multar a aquellos que no puedan cumplir la norma o hacer progresos constantes hacia ella.
La mayoría de los adultos estadounidenses tienen sobrepeso o son obesos. La mayoría fracasan en sus intentos por bajar de peso, descubrieron los investigadores, pero la mayoría de los que tienen éxito regresan a su peso de referencia en los cinco años posteriores. "La mayoría de las mujeres estadounidenses están a dieta en un momento dado", dice John Cawley, un economista de la Universidad de Cornell y profesor de políticas públicas. "No es que la gente no lo sepa, es que ellos no están tratando. Es que se trata de comportamientos muy difíciles de cambiar".
Un estudio reciente de un programa laboral que ofrecía incentivos financieros para perder peso a 2,635 trabajadores halló una pérdida de peso modesta y una alta tasa de deserción, según Cawley, que publicó este estudio con Joshua Price de la Universidad de Texas en Arlington. "Estamos en una etapa temprana para encontrar la manera de optimizar el diseño de estos planes de incentivos", dice Cawley.
La cultura y el nivel de confianza dentro de una organización son los elementos más importantes de un programa de bienestar, según Winkler. Las recompensas o sanciones en torno a un comportamiento saludable deben ser aplicadas en un contexto de información, intervenciones y programas que permitan a los empleados alcanzar sus metas de salud. Los programas que están adaptados a las personalidades, riesgos de salud, y otras variables de los trabajadores tienen más probabilidades de tener éxito - pero también son más difíciles de administrar.
Ocho principales riesgos pueden aumentar los costos de atención de salud y provocar enfermedades: tabaquismo, sedentarismo, dieta poco saludable, consumo excesivo de alcohol, falta de exámenes preventivos, incumplimiento del paciente, falta de sueño y mal manejo del estrés. En lugar de hacer frente a los ocho a la vez, el empleador debería evaluar dónde existen los mayores riesgos y costos entre sus empleados y partir de ahí, dice Winkler.
Pero no hay que esperar los mismos viejos folletos en papel satinado y las charlas de recursos humanos cuando estos nuevos programas son desplegados. Las organizaciones son cada vez más creativas. "Los empleadores que han tenido éxito en conectar con la gente para cambiar el comportamiento han utilizado tácticas de marketing en lugar de comunicaciones tradicionales de beneficios de recursos humanos", señala Winkler.
En lugar de simplemente amenazar o sobornar a los empleados, un número cada vez mayor de empleadores están lanzando concursos y aplicaciones de juegos que fomentan el logro de las metas de salud de una manera divertida. El estudio de Hewitt encontró que el 22% de los empresarios encuestados están interesados en incorporar conceptos de juego en sus programas de bienestar.
Keas cree que las sanciones no funcionan en el cambio de comportamiento de los individuos, dice Bosworth. Más bien, la compañía ha tenido éxito a través de un enfoque divertido y social basado en recompensas, que combina juegos, metas alcanzables, construcción de hábitos saludables, y equipos pequeños de compañeros de trabajo que apoyan los objetivos de salud. Un caso de estudio de Keas realizado en un hospital de Florida encontró que el 46% de los empleados participantes mejoró su consumo de productos frescos y ejercicio, el 16% mejoró su nivel de estrés, y 30% perdió una cantidad modesta de peso.
Algo que también va más allá de las recompensas monetarias o las sanciones es el Global Corporate Challenge (CCG), en el que equipos de empleados compiten en su progreso virtual caminando alrededor del mundo, con un periodo de arranque de 16 semanas que comienza 23 de mayo y otros nueve meses de seguimiento. "El pago no fomenta la responsabilidad personal, sino que en realidad la pone en riesgo", argumenta el presidente y fundador del CCG Glenn Riseley.
Al final de los retos de años anteriores, los participantes perdieron un promedio de 4.5 kilogramos, 66% reportaron disminución del estrés y entre aquellos con alto riesgo de hipertensión, el 54% habían llegado a niveles de bajo riesgo. Los participantes anteriores incluyen a Pearson, Warner Brothers y Rolls Royce, según el sitio web del CCG.
La vasta mayoría de las empresas estadounidenses, 83% según la encuesta de Hewitt, ya ofrecen incentivos para participar en programas de bienestar. Se prevén que más amplíen los premios y castigos para cubrir los comportamientos saludables y eventualmente arrojar resultados específicos.
"Mucha gente sentirá que de alguna manera es cruel hacer esto", dice Cawley. "Lo que no es justo es el sistema actual en el que todos los demás en el grupo de seguros de salud están subsidiando los costos de atención de salud de los que tienen obesidad mórbida".
Fuente: CNNExpansión / Por: Katherine Reynolds Lewis
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